EQUALITY PLAN OF THE SPANISH NGO COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVTION PROJECT

THE CCCP IS AN ORGANIZATION THAT PROMOTES EQUAL OPPORTUNITIES FOR EVERY PERSON, NO MATTER THE SEX, GENRE, ETHNIC, CULTURAL, NATIONAL, RELIGIOUS OR SOCIAL ORIGIN, AGE OR DISHABILITY. 

PLAN DE IGUALDAD DE LA ONG ESPAÑOLA: PROYECTO DE CONSERVACIÓN DE CHIMPANCÉS DE COMOÉ

EL PCCC ES UNA ORGANIZACIÓN QUE PROMUEVE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA TODAS LAS PERSONAS, SIN IMPORTAR, SEXO, GÉNERO, ORIGEN ÉTNICO, CULTURAL, NACIONAL, RELIGIOSO O SOCIAL, NI LA EDAD O LAS DISCAPACIDADES.

PLAN DE IGUALDAD

PROYECTO DE CONSERVACIÓN DE CHIMPANCÉS DE COMOÉ

COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT

INTRODUCCIÓN

La Ley de Igualdad, aprobada en marzo de 2007, es una razón importante para aplicar la igualdad en la entidad. La Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural. En el ámbito laboral propone actuaciones para favorecer el acceso y la promoción en el empleo de las mujeres, y mejorar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. La aplicación de esta ley supone el marco perfecto para reflexionar y analizar las políticas de Recursos Humanos que se desarrollan en la entidad: debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, y poner en marcha medidas que permitan alcanzar objetivos más amplios y una repercusión positiva en todos los ámbitos de la entidad.

La asociación sin ánimo de lucro COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT (PROYECTO DE CONSERVACIÓN DE CHIMPANCÉS DE COMOÉ), constituida en 2017 y registrada en el registro nacional de asociaciones del Ministerio de Interior Español el 29 de mayo de 2019 con el número de registro 617716, fue creada por acuerdo de sus miembros para dedicarse exclusivamente a la investigación, conservación y difusión del conocimiento sobre los chimpancés de Comoé, en Costa de Marfil, sus hábitats y su fauna acompañante, como quedó recogido en sus estatutos y acta de constitución. Así mismo, desde su origen y como queda reflejado en dichos estatutos, esta organización se comprometió con la igualdad entre todos sus miembros, colaboradores y trabajadores, independientemente de su sexo, género, edad, procedencia nacional, étnica, cultural o religiosa o discapacidad que pudiera presentar.

En base a lo anteriormente expuesto, la Dirección de COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT ha aprobado el presente Plan de Igualdad, y lo trasladamos a sus miembros, desde el convencimiento de que la no discriminación, la igualdad y la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, permiten valorar y optimizar las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano de la entidad y mejorar su

calidad de vida, lo cual contribuye a aumentar la productividad y a atraer, retener y motivar a los componentes de la asociación, incrementando en consecuencia su satisfacción con la entidad.

Desde este convencimiento se ha concebido el Plan de Igualdad de COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT para que sea el marco de actuación y la herramienta para impulsar la igualdad de trato y de oportunidades, existiendo ya en la actualidad un Plan para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal dentro de la entidad. Todo ello en base a los siguientes motivos:

 La calidad de los empleos y un buen entorno de trabajo son elementos clave para atraer y conservar a los trabajadores y trabajadoras. Por ello la prevención de las prácticas sexistas y discriminatorias se ha convertido en uno de los elementos

centrales de las políticas de calidad.

 La adopción de políticas de igualdad de oportunidades constituye una forma de optimizar los recursos humanos. Una política eficiente de Recursos Humanos es aquella que sabe utilizar al cien por cien el potencial de su plantilla. Desaprovechar las

aptitudes de una persona por cuestiones ajenas a las necesidades propias del trabajo que debe realizarse supone una pérdida de capital humano injustificable.

 Una política de Recursos Humanos basada en la igualdad de oportunidades resulta rentable económicamente y enriquece en capacidad de actuación a la entidad.

 La apuesta de la entidad por la igualdad de oportunidades genera un mejor clima laboral. La implantación de políticas de igualdad facilita un entorno laboral más saludable y una mayor implicación en el trabajo, lo cual redunda a su vez, en una mayor productividad.

 La puesta en práctica de medidas de acción positiva permite una mayor capacidad de innovación y de adaptación al cambio en las entidads y asociaciones.

El papel que va a jugar el Plan de Igualdad como instrumento de impulso y planificación de la política de igualdad dentro de la entidad va a ser de gran importancia. La existencia de un marco referencial que establezca los objetivos a cumplir y las actuaciones a desarrollar por parte de todas las áreas implicadas supone no sólo la posibilidad de establecer qué se quiere conseguir y cómo, sino también de evaluar, una vez acabado su período de vigencia, el grado de cumplimento alcanzado por el Plan.

El Plan de Igualdad se duplica para su aplicación en COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT y va más allá del cumplimiento de la normativa legal, encuadrándose dentro de la Responsabilidad Social de la Asociación, creando las condiciones necesarias para garantizar y hacer efectivo el principio de igualdad y potenciar las bases imprescindibles para establecer unas relaciones basadas en la equidad, el respeto y la corresponsabilidad.

INDICE	pág.
Objetivos del plan de igualdad, personas destinatarias y Vigencia del plan de igualdad	4
Características del plan de igualdad	5
El comité de igualdad	5
Historia de la igualdad en el CCCP	6
Plan de acción Empleo: reclutamiento y selección de personal Desarrollo profesional Formación Promoción Comunicación Lenguaje no sexista Comunicación interna y externa Transversalización de la igualdad Acoso sexual y acoso por razón de sexo Retribución Conciliación vida personal-vida profesional	7 8 9 10 12 12 13
Evaluación y seguimiento	13

OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD, PERSONAS DESTINATARIAS Y VIGENCIA

Elaborado en el año 2019 y sigue teniendo vigencia mientras exista la asociación, pudiendo actualizarse en la medida en la que la evolución social lo requiera.

Objetivos Generales	El objetivo que el COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT pretenden alcanzar es la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres que incluya a la totalidad de la entidad tal y como se refleja en el Plan de acción diseñado.
Entendemos el Plan de Igualdad como el marco donde se establece tanto el compromiso como las líneas operativas que permiten avanzar en materia de igualdad de género. Como tal el objetivo es que el Plan sea una guía de trabajo, realista y concreta, que facilite en todo momento la puesta en marcha de medidas así como el seguimiento y evaluación de los resultados.
Objetivos Específicos	1 Aplicar el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres a través de la revisión y adaptación de todos los procedimientos y políticas de la entidad
	2 Reducir desequilibrios en cuanto a la participación de las mujeres en la toma de decisiones y en los órganos de poder de la entidad.
	3 Formalizar el uso de una comunicación no sexista en la Asociación.
	4 Difundir, concienciar y formar a la organización en materia de igualdad entre hombres y mujeres.
Personas Destinatarias	El presente Plan de Igualdad está destinado a la totalidad de la plantilla de la entidad y afecta a todas las personas que contraigan una relación contractual, que colaboren o realicen actividades de investigación o educación con COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT en calidad de trabajadores y trabajadoras, estudiantes o colaboradores de la entidad en cualquier centro de trabajo y programa
Vigencia del Plan de Igualdad	La elaboración y cumplimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades para hombres y mujeres de COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT forma parte de los valores y cultura de la entidad por lo que su vigencia es indefinida. Existe un firme compromiso de cumplimiento del Plan, garantizándose este a través de actualizaciones de los objetivos contemplados en el Plan cada dos años.

CARACTERISTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD

El Plan de Igualdad se establece como una consecuencia del compromiso con el plan estratégico de la entidad, en el que se define como línea estratégica el “procurar altos niveles de satisfacción de los grupos de interés: socios/as, trabajadores/as, colaboradores/as, estudiantes y personas beneficiarias” y que establece como un objetivo estratégico “ser reconocidos por los trabajadores/as como una entidad que trabaja por la mejora y la igualdad de las condiciones de trabajo”

Las características que rigen el actual Plan de Igualdad son las siguientes:

- Compromiso de la Dirección de la entidad que garantiza los recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación del Plan en el que participarán todos los estamentos de la entidad. Dicho compromiso debe ser asumido por la Dirección de COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT y es necesaria la implicación total de socios/as y trabajadores/as de la entidad.

- Es transversal: incorpora la perspectiva de género en la gestión de la entidad en todas sus políticas y niveles.

- Es evaluable: el plan incorpora indicadores de medida que permiten evaluar el grado de cumplimiento de

los objetivos propuestos en el Plan.

- Es colectivo: está diseñado para la totalidad de la plantilla y no sólo para las mujeres.

COMITÉ DE IGUALDAD

La entidad ha establecido un Comité de Igualdad con el objetivo de velar por el cumplimiento del Plan. El comité está compuesto

por las siguientes personas:

 Coordinadora de RRHH

 Coordinador Investigación

 Coordinadora de relaciones internacionales

Y sus funciones serán las siguientes:

- Realizar seguimiento formal de las medidas acordadas en el Plan de Igualdad.

- Impulsar nuevas medidas y planes de mejora en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

- Mediar y asesorar ante los requerimientos de cualquier persona de la entidad en materia de igualdad de oportunidades

de hombres y mujeres.

- Interpretar las decisiones estratégicas de la entidad en clave de impacto para la situación de igualdad entre hombres y

mujeres.

Compromisos y acciones:

- Reunirse cada seis meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones de carácter extraordinario a petición

de alguna de las personas de la comisión, con el objetivo de evaluar el nivel de desarrollo de las medidas comprendidas

en el Plan.

- Elaborar un informe anual que refleje la situación de cumplimiento y avance de las medidas acordadas y en su defecto

acordar acciones para su corrección.

Historia de la igualdad en el COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT

EL COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT es una entidad sensibilizada hacia la igualdad de oportunidades en todas sus formas.

El ámbito de actuación en el que esta asociación y proyecto desarrolla sus acitividades, el de la investigación, conservación y educación, hace que la asociación y sus integrantes compartan valores de justicia, equidad social y por ende, aunque no de manera explícita, sean sensibles a la igualdad de oportunidades en todos sus ámbitos incluido la igualdad de género. En la actualidad existe una intencionalidad extendida en la

organización de valorar el talento de las personas independientemente de su sexo.

Desde su origen, la asociación COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT ha tenido una junta directiva con dos tercios de mujeres y un tercio de hombres y miembros de distintas razas y países de procedencia. El espíritu de igualdad de oportunidades se ha heredado del proyecto de investigación del mismo nombre, COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT, que viene trabajando en Costa de Marfil desde 2014 y por el que han pasado más estudiantes y colaboradores mujeres que hombres, se ha empleado a africanos de comunidades desfavorecidas, siguiendo una política de integración de las comunidades africanas en los trabajos de investigación y conservación y de cooperación al desarrollo por medio de la ciencia, la educación y la conservación.

El respeto por la igualdad viene reflejado ya en el acta fundacional y estatutos de la entidad, redactados con lenguaje inclusivo, que recogen específicamente la falta de discriminación en razón de sexo, género, edad, raza, nacionalidad, religión, cultura o discapacidad.

El Plan Estratégico 20019-2025 de la Asociación COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT, contempla la misión, visión y los valores de la entidad, así como los ámbitos de actuación, objetivos estratégicos y operacionales. El Plan Estratégico recoge, como entidad

del ámbito social, una intencionalidad de transformación social y destaca como una línea estratégica “procurar altos niveles de

satisfacción de los grupos de interés: socios, trabajadores, clientes y beneficiarios“. Así mismo recoge, dentro de esta línea

estratégica, un objetivo: “ser reconocidos por los trabajadores como una entidad que mejora por las condiciones de trabajo”. Bajo estas líneas son enmarcadas las propuestas de compromiso con la igualdad y específicamente de conciliación que las entidads

están poniendo en marcha.

Dentro de las líneas de trabajo de la entidad, recogidas en los diferentes programas de actuación, se incluyen objetivos como la promoción de la mujer, ya sea a través de programas para la ayuda en su inserción laboral, intervención socioeducativa, así como

en programas de desarrollo asociativo de mujeres y de gestión y dinamización de la mujer en los ámbitos rurales de actuación del proyecto en Costa de Marfil.

Ya se han puesto en marcha algunas medidas y acciones que pueden considerarse de igualdad, entre las que cabe destacar el Plan de Conciliación, que la entidad ya está desarrollando desde el año 2014, cuando sólo era un proyecto de investigación, como la contratación de personal de distintas razas, edades y religiones y la incorporación de miembros, estudiantes y colaboradores mayoritariamente femeninos pero igualmente de distintas razas, géneros, nacionalidades, religiones y culturas.

habiéndose implantado ya las siguientes acciones:

En cuanto a la comunicación no sexista en la entidad, el lenguaje no sexista está generalizado en la totalidad de sus comunicaciones, y es utilizado en sus documentos y acciones comunicativas. La entidad ha incorporado referencias en distintos documentos a la utilización del neutro que representa a todas las personas independientemente de su sexo, cuando se realizan en castellano o en francés, mientras que se buscan la forma de usar pronombres neutros en comunicaciones en inglés.

Otra de las medidas que la entidad ya dispone y que podría enmarcarse como medida de igualdad es la existencia de una política de la Dirección y Recursos Humanos para la gestión de quejas relativas a situaciones discriminatorias o lesivas de los derechos de los trabajadores, actuando ante casos de discriminación por razón de sexo, acoso sexual o por razón de género, edad, nacionalidad, raza, incapacidad y todas aquellas situaciones discriminatorias o lesivas del principio de igualdad.

PLAN DE ACCION

El diagnóstico de la situación actual de la entidad en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres nos plantea un reto a futuro para seguir avanzando en la igualdad, siendo el Plan de acción la hoja de ruta para este cambio.

El Plan de acción tiene como propósito establecer objetivos y medidas que la entidad se compromete a desarrollar en un plazo de tiempo determinado y con unos indicadores que faciliten la determinación del grado de cumplimiento de cada medida adoptada así como la designación de la persona o personas responsables de su evaluación y seguimiento.

En él se proponen medidas dirigidas a asegurar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres especialmente en lo que afecta a:

- La participación de miembros de cualquier sexo, género, edad, raza, nacionalidad, religión, cultura o condición de la entidad en la toma de decisiones estratégicas a través del acceso a puestos u órganos de decisión.

- La promoción de todo miembro dentro de la entidad sin discriminación.

- Generalización en el uso del lenguaje no sexista o discriminatorio por cualquier motivo.

- La transversalización de la perspectiva de género y con ello la igualdad en los programas de intervención con familias / público objetivo.

Las materias que integran este Plan para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres son las siguientes:

1. Empleo: Reclutamiento y selección de personal

2. Desarrollo profesional: Formación Y Promoción

3. Comunicación: Lenguaje no discriminatorio Y Comunicación interna y externa

4. Transversalización de la igualdad

5. Acoso sexual y acoso por razón de sexo, género o cualquier otra condición

6. Retribución

7. Conciliación vida personal-vida profesional

8. Acceso a los medios y resultados de la investigación

9 : Participación en todas las actividades de investigación, educación y conservación

EMPLEO

Reclutamiento y selección de personal, colaboradores y estudiantes

ÁREA DE ACTUACIÓN	RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Objetivo: Asegurar la objetividad en los procesos de selección, garantizando el acceso a los procesos de selección en condiciones de igualdad en todas las fases, desde el reclutamiento hasta la contratación.
MEDIDAS ACTUALES
- Se aceptan por igual las candidaturas de hombres y mujeres, de toda raza, nacionalidad, edad, religión y condición atendiendo sólo a criterios objetivos y competenciales. - No se realizan preguntas de carácter personal en el proceso de selección. - El personal que realiza la selección tiene siempre un compromiso con la igualdad de género, sensibilidad y conciencia ética y técnica para garantizar que los procesos de selección no son discriminatorios por razón de sexo, género, edad, nacionalidad, raza, religión, cultura o condición. - En los formularios de petición de personal no consta ni la pregunta de sexo ni se tiene en cuenta en la búsqueda en base de datos de reclutamiento.
MEDIDAS A IMPLANTAR
1.-La incorporación en el manual de procedimiento de selección de un apartado informativo sobre la recomendación de mantener los criterios de igualdad y paridad en la recepción de candidaturas, en la presentación de las personas seleccionadas, y en todos los procedimientos de selección y contratación de personal dentro de la entidad.
2.-La utilización del lenguaje no sexista en todas las ofertas de empleo, así como en todos los formularios y documentos y procesos de selección de la entidad.
3.-La incorporación de mujeres africanas de las comunidades en puestos auxiliares, todavía reservados a hombres por la cultura local tradicional.
INDICADORES DE REALIZACIÓN
 Presentación del manual de procedimiento de selección con cambios recomendados.  Porcentajes de candidaturas propuestas y seleccionadas realizadas por sexo, raza, nacionalidad, religión, edad y otros aspectos.  Presentación de datos en donde se demuestre la adecuación de la persona al perfil con criterios objetivos y presentación al comité de igualdad en el que se certifique que no ha habido discriminación por sexo u otros factores.  Porcentaje de candidaturas ofertadas que respetan criterios de Igualdad en cuanto a lenguaje, estereotipos e imágenes.  Presentación de contenidos de las formaciones en materia de orientación laboral y certificar incorporación de temática de igualdad en el acceso al empleo.

DESARROLLO PROFESIONAL

Formación

ÁREA DE ACTUACIÓN	FORMACIÓN
Objetivo: Garantizar la realización de acciones formativas que permitan incorporar la igualdad en el desarrollo de habilidades y competencias eliminando los estereotipos del género, raza, cultura, religión, edad, discapacidad u otros.
MEDIDAS ACTUALES
- La entidad ha realizado charlas anuales de sensibilización en igualdad con todo su personal y colaboradores. Además, se introducen los aspectos de igualdad en todas las acciones formativas de investigación, educación ambiental y conservación.
MEDIDAS A TOMAR
1.-Formación en igualdad para las personas integrantes del Comité de Igualdad
2-.-Taller de sensibilización en igualdad para la plantilla de la entidad y en especial para los puestos de coordinación y responsabilidad.
3.-Formación de igualdad en las comunidades africanas tradicionales con las que se trabaja.
4.-Análisis del impacto de género en la formación de la entidad.
INDICADORES
 Presentación de los materiales de formación que incorporan criterios de igualdad en contenidos, manuales, ejercicios etc.…tanto en lenguaje como en imágenes y ausencia de estereotipos de género.  Porcentaje de personas formadas en igualdad por sexo.  Número de horas de formación en sensibilización en igualdad de hombres/mujeres.  Porcentaje de horas de formación y tipo de cursos realizados segregados por sexo.  Informe de impacto de género en la formación de la entidad.

Promoción

ÁREA DE ACTUACIÓN	PROMOCIÓN
Objetivo: Garantizar la promoción profesional de las personas de la organización sin ningún tipo de discriminación por razón de sexo, género, edad, raza u otros.
MEDIDAS ACTUALES
- Hasta la actualidad las promociones a puestos de coordinación, son informados a toda la plantilla aunque en la mayoría de las ocasiones, han recibido menos candidaturas masculinas que femeninas.
MEDIDAS A TOMAR
1.-. Mantener la promoción abierta a toda persona capacitada, independientemene de cualquier aspecto discriminatorio.
2.- En el caso de que se detecte una necesidad de fortalecer las habilidades de liderazgo y empoderamiento de las mujeres, miembros de otras razas, edades o condiciones se propone diseñar y ejecutar un Programa de Formación para la promoción en igualdad de condiciones de la entidad.

3.-Comunicar, en los procesos de promoción, las características detalladas del puesto en particular, concretando además de las funciones, los requisitos en tiempo, objetivos a alcanzar y responsabilidadees.

4.-Elaborar un documento de información sobre los beneficios que conlleva la incorporación como socios/as de COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT y solicitar explícitamente que todas las personas, de cualquier sexo, género, edad, raza, nacionalidad, religión o condición se asocien para así poder incrementar su representación tanto como socias de la entidad como dentro de la Junta Directiva.

5.-Asegurar las promociones paritarias dentro de la entidad.

INDICADORES

 Porcentaje de candidaturas y promociones de personas de cada grupo realizadas cada año.  Presentación del manual de comunicación de criterios para promocionar en la entidad.  Informe sobre la creación de grupo de discusión, personas que lo integran y conclusiones emitidas.

COMUNICACIÓN

Lenguaje no sexista

ÁREA DE ACTUACIÓN	LENGUAJE NO SEXISTA O DISCRIMINATORIO
Objetivo: Implementar el uso de la comunicación no sexista o discriminatorio en toda la entidad tanto con el lenguaje verbal y redactado como con la comunicación visual.
MEDIDAS ACTUALES
- Existe un compromiso informal y voluntad de la entidad en cuanto al uso de lenguaje no sexista o discriminatorio pero no está formalizado ni generalizado. En la actualidad el lenguaje que se utiliza se basa en un criterio personal por lo que actualmente la Asociación cuenta con documentos que incluyen el lenguaje no sexista y otros que no.
MEDIDAS A IMPLANTAR
1.-Revisar el uso de lenguaje no sexista en todos los documentos internos y externos para formalizarlo en toda comunicación escrita de la organización: correos electrónicos, informes, folletos, carteles, página web, entre otros.
2.-Revisar el uso de imágenes no sexistas en los folletos, página web, cartelería de la entidad, etc…para garantizar que quedan representados visualmente ambos sexos y que no existen imágenes estereotipadas de puestos feminizados/masculinizados u otras discriminaciones.
3.-Realización de un documento explicativo que sirva de manual sobre el uso del lenguaje no sexista o discriminatorio.
4.-Instalación de herramientas de software para la corrección del lenguaje no sexista o discriminatorio como “nombra en red”, “la lupa violeta”, “Themis”…
INDICADORES
 Comprobación de que en todos los elementos de la comunicación de la entidad se incorpora el lenguaje e imágenes no sexistas ni estereotipadas por género u oros aspectos discriminatorios.  Elaboración de un manual de lenguaje no sexista y distribución como norma de uso a toda la entidad.

Interna y externa

ÁREA DE ACTUACIÓN	COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA
Objetivo: Comunicar de forma interna y externa el compromiso de la entidad con la igualdad de oportunidades, sin discriminaciones por razón de sexo, género, edad, raza, religión, nacionalidad o discapacidad.
MEDIDAS ACTUALES
- Durante la realización del Plan de Igualdad se realizaron varias charlas informativas para dar a conocer a los miembros, trabajadores/as y colaboradores/as la elaboración del Plan de Igualdad. - Se solicitó la participación de miembros, trabajadores/as y colaboradores/as en la encuesta para la elaboración del diagnóstico del Plan de Igualdad.
MEDIDAS A TOMAR
1.-Informar a los miembros, colaboradores y trabajadores de la entidad de la elaboración del Plan de Igualdad y de las medidas a poner en marcha así como de la existencia de un Comité de Igualdad para posibles sugerencias, consultas, etc…
2.-Comunicación formal a los partenaires, entidades financiadoras y colaboradores sobre el compromiso que mantiene con la igualdad el COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT y su recomendación para que también la tengan en cuenta cuando presten servicios, financien o colaboren con la entidad.
INDICADORES
 Presentación de documentos escritos que verifiquen que los miembros, trabajadores y colaboradores de la entidad han sido informados.  Porcentaje anual de actividades de la asociación realizados por miembros de distinto género, raza, religiones o nacinalidad.  Porcentajes de miembros, colaboradores y trabajadores de la entidad de distintos géneros, razas, religiones o nacionalidades.

Transversalización de la igualdad

ÁREA DE ACTUACIÓN	Transversalizar la perspectiva de igualdad en los programas de intervención
Objetivo: Incorporar la igualdad en las actuaciones de investigación, educación y conservación.
MEDIDAS ACTUALES
- Se incorporan a la asociación miembros de distintos géneros, edades, razas, religiones y nacionalidades. - Se contratan africanos para los trabajos de investigación y conservación, sin discriminación por edad, procedencia social o religión. - La junta directiva está formada por dos tercios de mujeres y uno de hombres, de distintas razas, edades y nacionalidades.
MEDIDAS A TOMAR
1.-Formación para integrar la perspectiva de género en los programas de intervención (equipos de intervención y coordinación).
2.-Elaborar un documento de acción entre el equipo de intervención sobre cómo incorporar la perspectiva de género y estandarizar la forma de intervención para que se tenga en cuenta la igualdad en sus actuaciones y eliminen estereotipos y roles de género en los usos del tiempo.
3.-Incorporar datos segregados por sexo en los informes de las actividades desarrolladas y en la memoria de resultados del impacto social de los programas.

INDICADORES

• Número de personas atendidas en los programas segregados por sexo. • Informe de impacto de género de las actividades realizadas en los programas. • Presentación de los materiales de formación que incorporan la transversalización de la igualdad.

ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

ÁREA DE ACTUACIÓN	ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Objetivo: Evitar la discriminación sexual o por razón de sexo.
MEDIDAS ACTUALES
-Existe un borrador de principios y plan actuación para casos de acoso sexual o por razón de sexo.
MEDIDAS A TOMAR
1.-Elaborar un protocolo de actuación sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.
2.-Comunicar el protocolo de actuación a toda la plantilla de la entidad.
INDICADORES
• Presentación del documento –protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. • Registro de comunicación del protocolo de actuación por acoso a la plantilla. • Porcentaje de casos de acoso presentados y resueltos. • Informe de consultas relacionadas con el acoso.

RETRIBUCIÓN

ÁREA DE ACTUACIÓN	RETRIBUCIÓN
Objetivo: Asegurar que se mantiene la igualdad retributiva en la plantilla de la entidad.
MEDIDAS ACTUALES
- La entidad mantiene una política retributiva igualitaria en cuanto a salario base y complementos salariales, establecida por acuerdos laborales entre la Junta Directiva de la entidad y los/as representantes de los/as trabajadores/as y aprobada por las personas socias de la entidad. - La política retributiva de la entidad es transparente y conocida por todas las personas de la entidad. A los trabajadores/as en el momento de su incorporación se les entrega los acuerdos laborales de la entidad donde se incluyen las tablas salariales asignadas a cada categoría.
MEDIDAS A IMPLANTAR
1.-Realizar análisis estadístico sobre retribución distribuida entre hombres y mujeres tanto sin complementos como con complementos para garantizar igualdad salarial.
2.-Analizar la existencia de posibles desviaciones sobre la tabla salarial estipulada analizando las consecuencias que tienen en la igualdad.
INDICADORES
 Porcentaje de retribución salarial de los hombres y de las mujeres diferenciado con o sin complementos salariales.

CONCILIACION VIDA PERSONAL-PROFESIONAL

ÁREA DE ACTUACIÓN	CONCILIACION VIDA PERSONAL-PROFESIONAL
Objetivo: Favorecer medidas de conciliación de la vida personal y profesional de la Plantilla de trabajadores y trabajadoras.
SITUACION DE PARTIDA
- Distribución irregular de la jornada: medida de flexibilidad laboral en la que el personal educador distribuye su jornada laboral de acuerdo a su propia programación personal. - Adaptación de la situación profesional por motivos personales excepcionales (ej.: cambio de horario o puesto de trabajo por viudedad reciente / enfermedad grave de un familiar / hospitalización familiar…). - Teletrabajo: posibilidad de realizar una parte de la jornada laboral fuera de la oficina si la persona lo requiere. - Permisos retribuidos para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Este derecho podrá ser disfrutado por ambos progenitores.
MEDIDAS A TOMAR
1.-Integrar el Plan de Conciliación con el Plan de Igualdad analizando cómo afectan a ambos planes las decisiones que se toman en cada uno de ellos.
2.-Comunicar las medidas de conciliación a las que se puede acoger la plantilla.
3.-Analizar impacto de los horarios de realización de reuniones, horarios de formación, horarios de asambleas, etc. en relación a la participación de hombres y mujeres en la entidad.
INDICADORES
• Presentación de informe de comunicación de dichas medidas a la totalidad de la plantilla. • Porcentaje de aplicación de medidas de conciliación por sexo y otros aspectos. • Presentación de documentos de comunicación de medidas de conciliación a la que pueden acogerse las personas de la entidad. • Presentación de actas de las reuniones de trabajo de los comités de igualdad y conciliación donde queden registrados las medidas consensuadas y su impacto en el género. • Actas de las reuniones con número de personas que asisten por sexo y otros aspectos. • Informar a la plantilla de la integración del Plan de Igualdad y de Conciliación.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Con el fin de asegurar el cumplimiento del presente Plan de Igualdad el Comité de Igualdad de COMOÉ CHIMPANZEE CONSERVATION PROJECT elaborará informes de evaluación anuales de cada uno de los objetivos fijados en el Plan de Igualdad. Estos informes podrán contemplar la adopción de medidas correctoras así como la incorporación de las medidas que se consideren necesarias para la consolidación de la Igualdad de Oportunidades entre todas las personas, independientemente de su sexo, género, edad, raza, nacionalidad, religión, cultura o condición en la entidad.

En _______KAKPIN_______, a _15__de __ABRIL___de _2019

EL COMITÉ DE IGUALDAD

1.- D. Juan M. Lapuente 2.- DÑA. Angèle Soro 3.- DÑA. Pamela C. Köster

N.I.F. 29096251-D N.I.F. (marfileño) C 0024515782 N.I.E. X-1161614-E

FDO: FDO: FDO: